第一章测试

1、下面哪一项不是人力资源管理与传统人事管理的区别
    A、管理对象
    B、管理地位
    C、管理方式
    D、管理视角

2、下列哪一项是人力资源管理的核心
    A、吸纳
    B、维持
    C、开发
    D、激励

3、不符合人力资源能动性特征的是
    A、人的自我激励
    B、寻找工作
    C、由单位随意安排培训
    D、承担责任

4、人力资源管理的关键特征是
    A、能动性
    B、时效性
    C、社会性
    D、可变性

5、人力资源可变性是指
    A、人力资源在使用过程中发挥作用的程序存在变化
    B、工作中个人的想法会发生变化
    C、个人的工作会发展变化
    D、个人的收入会发生变化

6、适龄就业人口是指
    A、尚未达到劳动年龄,已经从事社会劳动的人
    B、处于劳动年龄之内,已经从事社会劳动的人
    C、已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人
    D、处于劳动年龄阶段,正在从事家务劳动的人

7、下列不属于人力资源的是
    A、教师
    B、企业家
    C、乞丐
    D、大学生

8、人力资源判断的标准是 ①处于劳动年龄阶段 ②具有劳动能力 ③具有劳动意愿
    A、①②
    B、①③
    C、②③
    D、①②③

9、“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设
    A、经济人
    B、社会人
    C、自我实现的人
    D、复杂人

10、劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有
    A、再生性
    B、增值性
    C、智力性
    D、时效性

第二章测试

1、人力资源业务规划的内容不包括:
    A、人员补充计划、人员配置计划
    B、人员接替和提升计划、培训与开发计划
    C、人力资源方面有关的重要方针、政策和原则
    D、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划

2、下列哪一项不是人力资源需求预测的方法
    A、马尔科夫模型
    B、回归预测法
    C、比率预测法
    D、主观判断法

3、下列哪一项不是人力资源供给预测的方法
    A、技能清单
    B、德尔菲法
    C、人员替换
    D、人力资源水池模型

4、根据管理人员的经验,结合公司发展的要求,对员工需求加以预测的方法叫做
    A、经验预测
    B、回归分析法
    C、德尔菲法
    D、比率分析法

5、找出那些与人力资源需求密切相关的因素并依据过去的资料确定它们之间的数量关系,建立一个回归方程,然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来确定未来的人力资源需求的方法叫做
    A、经验法
    B、回归分析法
    C、德尔菲法
    D、比率分析法

6、人员接替法适用于
    A、一般管理职位
    B、关键管理职位
    C、生产一线员工
    D、技术类职位

7、邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈,最终观点收敛趋于一致的方法叫做
    A、经验法
    B、回归分析法
    C、德尔菲法
    D、比率分析法

8、某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数是150,那么该公司的人员变动率是
    A、5%
    B、10%
    C、20%
    D、25%

9、在人员需求分析方法中,不属于量化分析法是
    A、德尔菲预测技术
    B、回归分析方法
    C、劳动定额法
    D、转化比率法

10、当企业人力资源供给大于需求时,哪种做法带给员工的伤害程度最大( ).
    A、裁员
    B、工作轮换
    C、自然减员
    D、再培训

第三章测试

1、职位描述的本质是
    A、分析任职者的条件
    B、确定工作的具体特征
    C、工作条件的描述
    D、工作职责的描述

2、在下列工作分析方法中,收主观性影响最小的方法是
    A、工作日记法
    B、调查问卷法
    C、访谈法
    D、观察法

3、人力资源管理活动的基础是
    A、工作分析
    B、招聘甄选
    C、培训开发
    D、绩效管理

4、工作分析的基本步骤是 ①确定工作分析的目的 ②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作 ④与有关人员共同核实和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书
    A、①②③④⑤⑥
    B、①③②④⑤⑥
    C、①②③⑤④⑥
    D、①③②⑤④⑥

5、“深入工作现场,能比较全面地了解工作”是以下哪种工作分析法的优点
    A、写实法
    B、观察法
    C、问卷法
    D、参与法

6、下列不属于工作说明书的基本内容
    A、工作职责
    B、工作环境
    C、工作权限
    D、工作中晋升

7、什么是人力资源管理的基础性工作,关系到人力资源管理的各个方面。
    A、工作分析
    B、员工招聘
    C、绩效管理
    D、薪酬管理
    E、员工培训与发展

8、什么是工作分析的最基本单元。
    A、任务
    B、职务
    C、岗位)
    D、工作说明
    E、职务类别
    F、职业

9、整个工作分析过程的核心阶段是
    A、准备阶段
    B、设计阶段
    C、分析阶段
    D、描述阶段
    E、使用阶段

10、一般来说,工作分析主要包括工作说明和
    A、职务(岗位)
    B、聘用条件
    C、职务类别
    D、工作规范
    E、工作条件

第四章测试

1、校园招聘,其具有的优势在于
    A、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
    B、具有时间上的灵活性
    C、具有丰富的社会经验和工作经验
    D、具有广泛的宣传效果

2、按( )标准可以把面试分为:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
    A、进程
    B、成本
    C、组织方式
    D、标准化程度

3、文件筐测试属于( )测评技术。
    A、心理测试
    B、人格测试
    C、评价中心技术
    D、面试

4、( )是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准。
    A、工作分析
    B、工作说明书
    C、工作职责
    D、工作设计

5、主要用来测试一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力的心理测试方法是
    A、智力测试
    B、性格测试
    C、无领导小组讨论
    D、职业兴趣测试

6、企业招聘高级管理人才,比较有效的途径是
    A、猎头公司
    B、校园招聘
    C、网络招聘
    D、人才招聘会

7、内部渠道是从企业内部选拔合适的人来补充空缺或新增职位,以下属于内部渠道的是
    A、岗位轮换
    B、校园招聘
    C、广告招聘
    D、委托猎头公司

8、人员招聘的基本程序是①人员招聘 ②招聘准备 ③评估价段 ④录用决策 ⑤人员选择
    A、①②③④⑤
    B、①③②⑤④
    C、②①⑤④③
    D、②①③⑤④

9、在人员招聘过程中,应遵循一些基本原则,不包括以下的
    A、竞争、择优、全面的录用原则
    B、与职位相匹配的技能要求
    C、先内部后外部的原则
    D、高质量基础上的效率优先

10、下面关于员工招聘的正确理念包括
    A、最好的就是最合适的
    B、把人的短处加以重点考虑
    C、应强调企业文化的认同感
    D、学历代表能力,经历就是经验

第五章测试

1、人员培训活动的起点是
    A、培训目标的确定
    B、培训计划的确定
    C、培训师资的选定
    D、培训需求的确定

2、提高员工工作能力是
    A、培训的原则
    B、培训的目标
    C、培训的意义
    D、培训的方法

3、企业对新员工上岗进行的培训称为
    A、培训
    B、岗前培训
    C、脱产培训
    D、在职培训

4、按照员工所处的层次不同,在职员工培训又可以划分为基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训。其中,高层员工应
    A、侧重于学习新理论、新观念、新方法
    B、侧重于一般性的技术知识和方法
    C、适当增加有关理论课程
    D、根据组织支付能力尽量多培训

5、公司在某次培训评估中,着眼于评估员工和企业的绩效是否在培训后得到了改善和提高,这一评估属于
    A、反应层次
    B、学习层次
    C、行为层次
    D、结果层次

6、培训的主要内容大体上可分为知识培训、心理素质培训三种和
    A、脱产培训
    B、礼仪培训
    C、技能培训
    D、专项培训

7、员工获取持续提高和发展的基础的培训是
    A、心理素质
    B、礼仪
    C、知识
    D、专项

8、企业必须持之以恒进行的核心重点是
    A、知识培训
    B、心理素质培训
    C、管理培训
    D、技能培训

9、影视教学法属于哪种培训方法?
    A、参与式培训法
    B、直接传授培训法
    C、角色扮演培训法
    D、案例分析培训法

10、企业应用最普遍的培训方式是
    A、在职培训
    B、脱产培训
    C、知识培训
    D、技能培训

第六章测试

1、职业生涯管理可以划分为企业层面和
    A、社会环境层面
    B、市场需求层面
    C、员工个人层面
    D、政府层面

2、职业生涯的管理包括职业生涯设计、发展、开发和()等内容
    A、决策
    B、研究
    C、反馈
    D、更新

3、以下关于职业生涯管理对企业的意义中不正确的是
    A、能使企业确定正确的战略目标
    B、能使企业留住优秀核心人才
    C、能使企业保证企业未来人才的需要
    D、能使企业塑造优秀的企业文化

4、职业生涯规划中员工的责任不包括
    A、明确个人能力和兴趣
    B、评价个人潜能和培训需求
    C、兴趣和目标随职业与人生阶段的变化而变化
    D、规划人生和工作目标

5、职业生涯规划中企业的责任不包括
    A、明确企业未来对员工的需求
    B、评价企业内外的可选择途径
    C、匹配企业需求与个人能力
    D、审查并为企业开发职业体系

6、在职业生涯规划中,员工选择职业的步骤是
    A、选择行业——选择企业——选择部门
    B、选择企业——选择部门——选择行业
    C、选择部门——选择企业——选择行业
    D、选择行业——选择部门——选择企业

7、以下关于传统的职业生涯路径体系的评价,()是错误的。
    A、重管理,轻技术
    B、资源浪费
    C、降低员工离职率
    D、损害企业的核心竞争力

8、以下()不属于职业生涯中期的问题。
    A、职业生涯发展机会减少
    B、出现技能老化
    C、出现工作与家庭冲突
    D、知识观念相对老化

9、以下()是职业生涯中期的特点。
    A、存在独立和依赖的矛盾
    B、精力充沛
    C、身体健康状况开始下降
    D、经验丰富

10、职业锚是谁提出的
    A、斯金纳
    B、施恩
    C、霍兰德
    D、帕森斯

第七章测试

1、绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是
    A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
    B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点
    C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
    D、相比较而言,绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

2、绩效监控的三个层次不包括
    A、组织绩效监控
    B、下属绩效监控
    C、自我绩效监控
    D、上级绩效监控

3、在使用绩效考评的关键事件法时,
    A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
    B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
    C、考评者无需考虑行为的情景
    D、考评者要对人不对事

4、在设定关键绩效指标时,( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
    A、设置更为全面的指标体系
    B、比较产出结果对组织的贡献率
    C、删除与工作目标不符合的产出项目
    D、合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

5、企业在KPI指标和指标值的设定上要参考的方面不包括
    A、本行业领先的最佳企业
    B、本企业是最佳的管理模式
    C、是居于国内领先地位的最优企业
    D、是居于世界领先地位的顶尖企业

6、平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。
    A、财务、客户、内部流程、学习与成长
    B、财务、美誉度、内部流程、适应能力
    C、战略、客户、内部流程、学习与成长
    D、战略、美誉度、内部流程、适应能力

7、关于绩效考评要素说法不正确的是
    A、运用2/8法则寻找关键业绩指标
    B、每个考评等级的标准有明确定义
    C、指标要易于考评者理解和掌握
    D、评价指标必须有20种

8、关键绩效指标主要可以区分为
    A、数量指标
    B、质量指标
    C、工作指标
    D、成本指标

9、在被评估者之间分别比较,从每一对被评估者中比较出优劣,然后汇总和计算出整体的比较评估结果,这一方法是( )
    A、配对比较法
    B、强制比较法
    C、行为观察量表法
    D、排序法

10、对基层生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( )。
    A、行为观察法
    B、以结果为导向的考评方法
    C、以关键事件为导向的考评方法
    D、以行为或品质特征为导向的考评方法

第八章测试

1、组织中员工参与管理属于薪酬的( )类型。
    A、基本薪酬
    B、能力薪酬
    C、职位薪酬
    D、非货币薪酬

2、职位薪酬方案的基本优点有
    A、有利于解决公平问题
    B、有利于创建高弹性的工作
    C、有利于交叉培训
    D、有利于促进员工不断提高能力水平

3、薪酬设计中( )环节有利于解决内部公平。
    A、市场薪酬调查
    B、支付薪酬标准
    C、职位评价
    D、工作分析

4、下列有关薪酬级差的说明中,( )是不正确的。
    A、级差越大,激励性越强
    B、级差越大,成本越高
    C、级差越大,等级越少
    D、一般来说,职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度

5、基于能力为导向的薪酬设计方案的设计依据有
    A、员工能力分析
    B、职位薪酬因素评价
    C、员工绩效评估
    D、薪酬市场调研

6、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。
    A、对外具有竞争力
    B、对内具有公正性
    C、对员工具有激励性
    D、对成本具有控制

7、基本工资的计量形式有
    A、基本工资和辅助工资
    B、记时工资和计件工资
    C、岗位工资和技能工资
    D、定额工资和提成工资

8、下列奖金哪些属于长期奖金
    A、超额奖
    B、成本奖
    C、员工持股计划
    D、合理化建议奖

9、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为
    A、计件工资制
    B、技能工资制
    C、绩效工资制
    D、职位工资制

10、在薪酬结构中,属于短期激励薪酬部分的是
    A、业绩薪酬
    B、股票期权
    C、股票增值权
    D、虚拟股票

第九章测试

1、公民的劳动权利能力和劳动行为能力产生的时间为
    A、年满16周岁时同时产生
    B、年满14周岁时同时产生
    C、年满18周岁时同时产生
    D、劳动权利能力自出生时产生;
    E、劳动行为能力自年满18周岁时产生

2、《劳动法》规定劳动合同在下列哪种情况下可以生效
    A、劳动合同自合同签订之日起即生效
    B、劳动合同自双方协商一致即生效
    C、劳动合同自鉴证之日起生效
    D、劳动合同自公证之日起生效

3、劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以按以下哪种方式解除劳动合同
    A、与劳动者协商一致后解除
    B、提前30日以书面形式通知劳动者本人
    C、向劳动行政部门报告后解除
    D、无须提前通知,可以随时通知解除劳动合同

4、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定情形为
    A、在试用期内
    B、劳动者调动工作
    C、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化
    D、劳动者辞职

5、我国《劳动法》规定,劳动合同当事人可以在合同中约定
    A、保守用人单位所有经营信息秘密的条款
    B、保守用人单位商业秘密的有关条款
    C、保守用人单位支付工资标准秘密的条款
    D、保守用人单位职工名册秘密的条款

6、在下列情形下,用人单位不得解除劳动合同的有
    A、劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的
    B、劳动者患病或者负伤,医疗期满的
    C、劳动者在试用期内的
    D、用人单位濒临破产进行法定整顿期间

7、休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬
    A、支付不低于工资100%的工资报酬
    B、支付不低于工资150%的工资报酬
    C、支付不低于工资200%的工资报酬
    D、支付不低于工资300%的工资报酬

8、我国《劳动法》规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息
    A、1日
    B、2日
    C、3日
    D、4日

9、我国《劳动法》规定,法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资
    A、100%的劳动报酬
    B、150%的劳动报酬
    C、200%的劳动报酬
    D、300%的劳动报酬

10、劳动关系是指用人单位和劳动者在( )中发生的关系。
    A、生产过程
    B、劳动过程
    C、雇佣过程
    D、合作过程

第十章测试

1、所管理的人力资源来自不同的文化是国际人力资源管理和国内人力资源管理中最大的不一样。

2、同样的招聘选拔、培训发展、薪酬福利等工作内容,国内人力资源管理远比国际人力资源管理复杂。

3、国际人力资源管理是指从企业创始国本土总部所在的国家角度讨论在其他国家或地区建立的分公司和机构中人力资源的管理。

4、按照国际人力资源管理研究专家的观点,跨国公司总部对分公司和分支机构的人力资源管理一般有民族中心模式、多中心模式、全球中心模式和地区中心模式四种。

5、采用民族中心模式的国际企业,经营管理活动较为分散,母公司对子公司的控制力不足,以至会使总公司成为若干独立子公司的“简单集合体”。

6、由于培训和重新安置成本的增加,全球中心模式的政策实施起来很昂贵。

7、在实际中,不同的跨国公司会根据自己的企业文化和治理模式。采取适合自己企业的国际人力资源管理模式。

8、一般而言,凡是符合公司国际外派条件的员工,担负着较低层级的技术和管理职位。

9、公司应该把关心和服务员工仅仅作为公司运营的成本。

10、在选择国际外派员工时,不仅要考虑员工报名积极性,还要考虑员工跨文化适应能力。